Стратегии в управлении персоналом: интервью с доцентом ММА Анной Коломиец

Анна Ивановна Коломиец, PhD in HR Management, доцент ММА, автор учебников по управлению персоналом и брендингу, рассказала о трендах в сфере управления персоналом. Эксперт поделился профессиональным видением роли искусственного интеллекта в кадровой работе и объяснил, почему человеческий фактор остается незаменимым.

В интервью обсудили различия в цифровизации бизнес-процессов между крупным и малым бизнесом, новые возможности онлайн-автоматизации. Как преподаватель, Анна Коломиец дала ценные рекомендации выпускникам академии: сегодня специалисты по управлению персоналом могут успешно развиваться не только в корпорациях, но и в стартапах, консалтинге и собственном бизнесе.

— Анна Ивановна, скажите, пожалуйста, что изначально Вас привлекло в кадровой сфере? Расскажите в моменте, когда Вы поняли, что это именно то направление, которым бы хотели заниматься профессионально.

— Изначально я получила юридическое образование и работала в различных сферах: юрисконсультом, помощником нотариуса, следователем и преподавателем. В Костроме, где я проживала, было сложно найти качественное образование в сфере HR и кадрового администрирования, практически отсутствовали кадровые агентства.

В 2007 году я открыла собственное кадровое агентство в Костроме и начала получать дополнительное образование в данной сфере. Позже поступила в докторантуру Международного университета профсоюзов, чтобы получить знания как на национальном, так и на международном уровне. Во время обучения параллельно развивала свой бизнес.

Интересно отметить случайную встречу с топ-менеджером HH.ru (ООО «Хэдхантер»), который искал контакты кадровых агентств в регионе (Ярославль, Иваново, Кострома). В Костроме в 2008 г. работало два кадровых агентства, включая моё, открытое ещё в 2000-х годах. Мы начали успешно сотрудничать с HH.ru. Часто пересекались на профессиональных конференциях и давали интервью местным изданиям Ярославля и Костромы.

В 2011 году я завершила докторантуру и перешла в систему образования по управлению персоналом. После открытия нескольких курсовых центров по стране меня пригласили работать в Москве. Сейчас я совмещаю преподавание с должностью начальника юридического и кадрового обеспечения в сети московских ресторанов.

Моя преподавательская деятельность также включает написание учебников. Первый учебник по управлению персоналом был опубликован в 2012 году. С тех пор каждые два года выходят мои новые издания: по кадровому делопроизводству, HR-брендингу и системе оценки.

— Скажите, пожалуйста, что Вас мотивирует делиться знаниями будущими специалистами? Вы готовите учебные пособия, учебники. Что для вас является стимулом?

— Мотивация моего преподавания заключается в желании поделиться знаниями и показать студентам, что работа в кадрах – это не только рутина с документами, как многие думают. В кадровой сфере существует множество направлений: от работы специалистом по рекрутингу до кадрового делопроизводства. Меня вдохновляет возможность познакомить студентов с разными аспектами профессии и помочь избежать типичных ошибок.

За годы работы я убедилась в эффективности созданных образовательных инструментов. У меня есть опыт создания онлайн-платформы по управлению персоналом и телеграм-канала сообщества экспертов.

Я выступаю в роли ментора и независимого консультанта для своих студентов. Мой многолетний опыт включает судебную практику по трудовому праву и юридическое образование. Такой комплексный багаж знаний, сочетающий теорию и практику, встречается нечасто, и я стараюсь максимально эффективно использовать его в образовательном процессе. Это даёт студентам уникальную возможность получать экспертные консультации и видеть реальные примеры из практики, что значительно повышает качество их подготовки.

— Анна Ивановна, Вы отметили широкие возможности развития для выпускников. Расскажите, пожалуйста, какие современные подходы в рекрутинге Вы считаете наиболее перспективными?

— Сейчас активно развиваются два ключевых направления: HR-брендинг и методика лояльности персонала. Я уделяю особое внимание HR-брендингу – мой учебник по этой теме переведен на 40 языков и успешно представлен на Amazon.

В преподавании акцентирую внимание на российских и зарубежных исследованиях, хотя отечественных работ пока недостаточно из-за высокой стоимости консалтинговых проектов. Рассказываю о практических инструментах оценки вовлеченности, адаптированных под российскую специфику, делюсь актуальными исследованиями и учебными материалами.

Особенно радует, когда студенты проявляют живой интерес к практике. Например, студенты, уже работающие в HR, задают глубокие практические вопросы, что делает образовательный процесс особенно ценным для всех участников.

— Какие методики развития сотрудников сейчас наиболее эффективны? Какие тренды наблюдаются в корпоративном обучении: создание внутренних университетов, приглашение внешних экспертов или внешнее обучение?

— Многие компании открывают собственные учебные центры. Например, я сейчас работаю с торговой компанией над созданием корпоративного учебного центра. На прошлой неделе мы провели конференцию с руководителями отделов, где решили, что компании необходимо обучать сотрудников с разным опытом работы, включая новичков. Мы разрабатываем обучающую платформу, которая поможет компании эффективно взаимодействовать с молодым персоналом и правильно выстраивать процесс их обучения с самого начала. Платформа включает короткие видео и директории, где можно найти нужную информацию, образцы документов и примеры.

Я разрабатывала обучающую платформу для крупной компании в сфере Ecom, где создала курсы для начинающих логистов, кладовщиков и диспетчеров. Аналогичные процессы происходят в банковском и производственном секторах.

— Как Вы оцениваете развитие и внедрение программ благополучия в компаниях? Насколько они важны для сохранения бренда работодателя?

— Компании активно внедряют программы благополучия сотрудников. Особое внимание уделяется психологическому здоровью: борются с выгоранием, привлекают психологов и организуют дополнительные дни отдыха. Например, есть эффективные программы поддержки психологического здоровья. Многие организации заботятся о физическом состоянии сотрудников: строят собственные спорткомплексы, организуют спортивные мероприятия и командные игры. Некоторые компании даже спрашивают соискателей об их спортивных увлечениях при трудоустройстве и оплачивают абонементы в фитнес-клубы. Считаю это важным.

— Какие личностные качества важны для успешного специалиста? Что Вы посоветуете развивать выпускникам?

— В современном менеджменте особенно важны определенные личные качества и профессиональные навыки. Прежде всего, это грамотная речь и развитые ораторские способности – специалист должен уметь эффективно общаться как письменно, так и устно с сотрудниками разных уровней.

Коммуникабельность и настойчивость помогают в решении вопросов, связанных с трудовым законодательством. Также отмечу целеустремленность – специалист не должен работать “только бы сделать”, важно проявлять искренний интерес к своей работе.

Стремление к постоянному обучению необходимо из-за постоянных изменений в законодательстве, особенно заметных с 2022 года в кадровом делопроизводстве, воинском и миграционном учете. Высокая работоспособность требуется для обработки больших объемов информации в разных форматах.

Я считаю, что в профессии есть широкие возможности для развития: начиная с позиции в малом бизнесе и заканчивая работой в крупных компаниях. Специалист может выбрать специализацию в социальной сфере, рекрутинге, кадровом администрировании или вырасти до руководителя отдела.

— Как Вы считаете, заменит ли искусственный интеллект специалистов по персоналу, или какие еще изменения нас ожидают в ближайшее время? Поделитесь своим экспертным мнением.

— Полная замена специалистов искусственным интеллектом невозможна. Хотя ИИ уже способен автоматизировать часть работы – составлять договоры и формировать отчетность, человеческий фактор остается необходим. Особенно это касается защиты персональных данных и работы в гибридном формате. Изменения происходят постепенно. Крупный бизнес продвинулся дальше в автоматизации процессов, в то время как малый и средний бизнес нуждается в цифровизации. Многие банки предлагают онлайн-услуги по ведению кадрового учета для небольших компаний по подписке, что удобно для работодателей.

На мой взгляд, все преобразования будут происходить постепенно, в соответствии с законодательством, поскольку речь идет о трудовых отношениях с сотрудниками.

Анна Ивановна Коломиец, PhD of HR Management, доцент ММА, автор учебников по управлению персоналом и брендингу. Книги доступны студентам Московской международной академии в ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»: